Wenn aus dem Management ein Menhedgement wird

12.01.2011 23:39:00 (Kommentare: 0)

Die Vorteile, oder auch Fehlinterpretationen von Anglizismen und ihre Auswirkungen auf unsere Arbeitswelt

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Radio PSR -Sinnlos Telefon: „Junk and Trash Cutter“

„If you don‘t know what to say, say it in English!“
Eine alte Weisheit von Marketing-Quatsch-Experten die vor allem im modernen „Powerpoint-Karaoke“ Anwendung und Vollendung findet.
 
Fragen Sie heute einen BWL, VWL oder Jus-Studenten oder FH-Aspiranten, welchen Berufswunsch er/sie nach Abschluss der „Lehr-“ Ausbildung wohl habe, dann hören Sie in 99,9% aller Fälle: „Ich will Mänetscher werden und mittelfristig ins Top-Mänetschment!“
 
Meistens kann dieser „Berufswunsch“ auch noch dahingehend konkretisiert werden, dass man sogar das Fachsegment kennt, in dem man mänetschen möchte, nämlich: „Mackeding“!
 
Es ist also auch nicht weiter verwunderlich, dass heute Berufseinsteiger mit abgeschlossenen Hochschul-ausbildungen (Mag. und Mag (FH), manchmal auch Doktoren oder Intschinöre) mehr Wert auf ein bekanntes Logo des Arbeitgebers auf der Visitenkarte und eine Bezeichnung „Mänetscher“ von irgendwas, wie z.B. „Head of food and beverage Management, Chief Management Coffee Supply“ (also: Chef der Wurstsemmel und Getränkebeschaffung mit Spezialaufgabengebiet der Betreuungsgruppe für Kaffeeholen für die Geschäftsführungsmitglieder) legen, als auf ein anständiges Arbeitshonorar und Aufstiegsmöglichkeiten durch Leistung.
 
Vom „Halbkreis-Ingenieur“ (Straßenkehrer, bis hin zur Raumpflegerin, über den Controller (Buchhalter) weiter zum Banker (Bankangestellten - man differenziere „Bankier“) und seltsamste Funktionsbezeichnungen wie „Associate, Exchange“ kommt einem da alles unter.
 
Bei naiver aber höflicher und ernst gemeinter Nachfrage - es soll ja Menschen wie mich geben, die sich trotz profunder Englischkenntnisse auf die Übersetzung solcher Berufs- und Funktionsbezeichnungen immer noch keinen Reim machen können - erhält man meist die Antwort, dass der so Bezeichnete auch keinerlei Auskunft über die Funktionsdefinition geben kann.
 
Wen wundert es also, dass heute kaum mehr ein Mitarbeiter in einem Unternehmen mehr weiss, wofür er/sie zuständig ist oder was ihn/sie etwas angeht oder auch nicht, geschweige denn, für welche zu erledigenden Arbeiten er/sie verantwortlich ist und vor allem wem gegenüber!
 
Einen weiteren unschlagbaren Vorteil haben diese modernen Funktionsbezeichnungen: es kann weder jemand zur Verantwortung gezogen werden, noch wegen etwaiger Minderleistung oder Arbeitsverweigerung, oder Nichtqualifikation oder gar Untalent entlassen werden.
 
Aber da der Fisch immer beim Kopf zu stinken anfängt, wie schon die alten Chinesen wussten, werfen wir doch einen Blick auf das Top-Management.
 
Manager (Wirtschaft) - Definition:
Englisch: „to manage“ = handhaben, bewerkstelligen, leiten
Man lese: „Ein Manager ist eine Person, die Managementaufgaben in einer Organisation wahrnimmt. Die wichtigsten Managementaufgaben sind Planung, Organisation, Führung und Kontrolle. Die Begriffe Manager und Führungskraft werden häufig synonym verwendet, obwohl sie sich in den Aufgaben und Kompetenzen unterscheiden. Führung ist ein Teilbereich des Managements, folglich benötigen Manager vor allem Managementkompetenzen, während Führungskräfte insbesondere über Führungskompetenzen verfügen müssen.[1]
 
Statt des „Aha-Effektes“ tritt bei den meisten Lesern nun eine gewisse Ratlosigkeit ein. Dahingehend, dass nur sehr wenige der uns bekannten „Manager“ dieser Definition gerecht werden. Und das kommt so:
 
In den 1980er und 1990er Jahren des letzten Jahrhunderts (das Verdeutlichen der Jahrhundertwende und sogar Jahrtausendwende sollte an dieser Stelle verdeutlichen, wie modern diese Ansichten heute wohl sind) war man der festen Überzeugung, ein Manager müsse keine fachliche Ahnung/Kompetenz für das jeweilige operative Geschäft mitbringen, er müsse lediglich „managen“ können.
 
Aha - denkt sich der aufmerksame Leser jetzt und stellt wahrscheinlich an dieser Stelle fest, dass fachliche Kompetenz nicht nur nicht erforderlich, sondern offenbar sogar hinderlich gewesen zu sein scheint, wenn sich jemand um eine solche Funktion beworben hatte.
 
Diese Ansicht der beinahe schon als Grundvoraussetzung bei Bewerbungen um solche Funktionen geltende fachliche Ahnungslosigkeit gipfelt dann noch in einer auch allseits beliebten Formulierung, die meist als Antwort auf die Frage „was qualifiziert denn Herrn XY, oder Frau XY nun für diese Funktion“ zu hören ist:
 
„Herr/Frau XY bringt umfangreiche Erfahrungen in zahlreichen Managementfunktionen ein. Der Umstand, dass Herr/Frau XY jedoch über keinerlei Branchenkenntnis verfügt, gewährleistet, dass die neue Geschäftsführung VÖLLIG UNBELASTET an die Herausforderungen an das Unternehmen herangehen kann.“
 
Wieder „aha“, diesmal aber eher mit Angstschweiss auf der Stirn.
 
Dass es wirklich schlimm wird, wissen die Mitarbeiter eines Unternehmens spätestens dann, wenn die Worthülsen und Satztorsi wie: „wir sind für die Zukunft gut aufgestellt“, oder „wir müssen uns für die Zukunft neu aufstellen“, oder „unser Negativwachstum...“, „Kosten optimieren“, „Restrukturierung“ oder „Umstrukturierung“ - oder ganz besonders gefährlich - „Expertengruppen bilden“, „Arbeitskreise einsetzen“ und „Konsolidieren“ in diversen Antrittsreden die meist ohnehin aussagelosen Reden der Herrschaften fallen.
 
Spätestens jetzt hat der naivste Mitarbeiter verstanden, dass alles noch viel schlimmer wird, als er/sie es sich bislang hätte erträumen können.
 
Wie gesagt: Von Führen, Organisieren, Planen und Kontrollieren sah man reichlich wenig. Führen beschränkte sich meist auf das Lenken eines Dienstkraftwagens (mit Führerschein), Organisieren meist auf die Koordination von „Meetings“, Mittag und Abendessen, geplant wurden die eigenen Urlaube und Golftermine und kontrolliert wurde alles und jeder, der der eigenen Karriere gefährlich schien.
 
Vierjahresverträge hatten den Vorteil, dass man das erste Jahr unter „Einarbeitung“ völlig ergebnisfrei verbummeln konnte, im zweiten Jahr evaluierte, im dritten Jahr Evaluiertes strukturierte, um sich im vierten Jahr um den nächsten noch besser bezahlten Managementjob im nächsten Unternehmen mit einem neuen Vierjahresvertrag kümmern zu können.
Operativ war ja auch nicht viel zu tun, denn meist war der Bonus am EBIT festgemacht und da reicht es schon mal aus, die ersten Semester in Kostenrechnung nicht geschwänzt zu haben um zu wissen: Urlaubsrückstellungen auflösen und Urlaube konsumieren lassen, Marketing- und Werbegelder kürzen, Personal abbauen und wenn noch nötig, sonstige Rückstellungen auflösen reicht völlig aus um auch bei geringeren Umsätzen bessere Betriebsergebnisse zu erreichen als im Vorjahr.
 
Hurra! Was für ein Leben! Genial.
 
So wurden aus Managern „Menhedger“. Klingt ähnlich, schlampig ausgesprochen fällt es auch nicht auf, und - das wichtigste - es fragt keiner!
 
Der Menhedger arbeitet nach dem wichtigsten Prinzip: „B-Leute heuern C-Leute.“
 
Menhedgen heisst also:
engl. „men“ = die Figur, der Lehensmann, der Mensch (nur sehr selten in diesem Zusammenhang)
und engl. „to hedge“ = sich absichern oder auch „to hedge at sth.“ = sich winden (dies betrifft hauptsächlich Entscheidungen)
 
Der Menhedger achtet also darauf möglichst „getreue Lehensleute“ zu engagieren, deren Loyalität er sich nicht ob ihrer charakterlichen Disposition versichert sein muss sondern es völlig ausreicht, wenn diese möglichst wenig Ahnung haben und möglichst leicht einzuschüchtern sind und windet sich erfolgreich vor Entscheidungen und sichert die eigene Position durch die noch größere Inkompetenz der ihm unterstellten und von ihm ausgewählten Mitarbeiter ab.
 
Perfekt!
 
Dadurch erklären sich auch die - böse Zungen nennen es - „Probleme“; Menhedger nennen es „Herausforderungen“ unserer Zeit.
 
Lösung:
Kompetente, engagierte und erfahrene Geschäftsführer guter alter deutschsprachiger Tradition mit unternehmerischem Talent.
 
Nur: So lange man nach wie vor der Ansicht ist, dass ein Geschäftsführer ebenso wenig Geschäfte zu führen hat wie ein Zitronenfalter Zitronen faltet, wird man hier wahrscheinlich auch nicht die Auswahl für die Personen der jeweiligen Unternehmensleitungen treffen können.
 
In diesem Sinne: hoffen wir lieber auf Problemlösungen als auf Herausforderungen!
 
Für alle, die es noch nicht kennen: Dakota.pps 


(Autor: Roland Ernst Nikitsch

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